商业银行信用风险预警模型的实证研究

选择深沪两市40家上市公司作为样本,对基础财务指标采用相关分析法和逻辑回归法进行筛选,构建信用风险预警模型.实证研究表明:该模型能够有效地为商业银行识别出有问题的企业,从而降低商业银行不良贷款的形成.     

高成长企业主导逻辑与价值共创适配演化——小米纵向案例研究

在创业和战略研究领域，关于高成长企业如何在动荡竞争环境下通过不断调整策略扩大规模并维持快速增长这一问题，学者们具有不同的洞见。采用纵向单案例研究方法，以北京小米科技有限责任公司为研究对象，基于企业成长过程视角，探索高成长企业在不确定性环境下通过互动合作与资源整合实现主导逻辑转变、追求独特成长模式的过程。结果发现：①机会窗口和成长压力驱动企业高成长，其主导逻辑经历从爆品逻辑、平台逻辑到生态逻辑的演化过程；②高成长企业成长过程中，历经个体、组织和生态间价值共创，具体表现为从交互式价值共创到赋能式价值共创最终转变为开放式价值共创；③基于“认知—行为”逻辑，高成长企业主导逻辑、价值共创方式与成长轨迹存在适配关系，爆品逻辑依靠交互式价值共创突破资源约束，平台逻辑通过赋能式价值共创激活冗余资源，生态逻辑利用开放式价值共创摆脱资源依赖。结论有助于拓展高成长企业发展理论，促进高成长过程中企业认知与行为匹配。     

赋权改革背景下职务科技成果共同所有权的行使逻辑

赋予科研人员职务科技成果所有权的改革举措，开辟了促进科技成果转化的新路径。赋权之后职务科技成果共有权如何行使，成为当前学界和实务界关注的焦点。总结我国职务科技成果赋权共有在权源、主体、客体、程序等方面的特殊性，阐释职务科技成果共有权的规范行使要求，强调职务科技成果共同所有权行使目标的协调，进而揭示职务科技成果共同所有权行使的典型风险。研究发现：事前的风险防范需优化权属自治，引导科研人员和单位在赋权协议标准条款的基础上进行更加充分与细致的协商；事中的风险防范需加强动态管理，建立沟通交流渠道以促进协同防范；事后的风险防范需厘清各方主体的责任，落实风险共担以回应权责利的统一。     

以产权动因论为逻辑起点构建审计理论体系

通过从产权经济学角度对审计关系层面和审计理论体系要素进行剖析,指出产权动因贯穿于审计理论体系各要素中.因此,应以产权动因论为逻辑起点,构建审计理论体系新模式.     

多重制度逻辑交互关系如何影响持续性变革过程？—基于云南农垦集团20年政企分离转型纵向案例分析

在更加动态和复杂的背景下,持续性变革取向的价值更加凸显.本文采用案例研究方法,以一家国有组织20年政企分离转型的过程为分析对象,尝试探究持续性变革的动力来源及过程机制.结合多重制度逻辑理论,研究发现小社会逻辑和市场逻辑是组织政企分离过程中最突出的两种制度逻辑.多重制度逻辑交互关系与持续性变革状态转换之间的具体关系如下:①受到外部环境影响,市场逻辑迅速提升对内部小社会逻辑产生挤压,两种制度逻辑之间的冲突显性化促使组织从"解冻"状态进入"冻结"状态,随后转向"再平衡"的变革状态;②组织内部小社会逻辑的回顾使得制度逻辑之间的冲突性逐渐减弱,兼容性逐渐凸显,推动组织由"再平衡"状态转向"解冻"状态;③多重制度逻辑交互关系的不断转换为组织持续性变革提供情景动力.研究结合组织内外部因素对持续性变革的驱动情景进行了有益探索,丰富了组织变革理论研究,同时为当前背景下企业变革和创新实践提供启示.     

The era of Omni-learning: Frameworks and practices of the expanded human resource development

According to the ever-changing organizational environment, we also adopt an ever-expanding HRD in contents and scope. Focusing on the drivers of the recent HRD reforms, the growing demand for organizational agility and holistic capabilities of human resources is driving the need for change, and the pandemic crisis is pushing the revolutionary changes of HRD. Such trends of the expanded HRD can be characterized as a ‘march toward Omni-learning’. In specific, there are at least four noticeable and intertwined waves of HRD reforms toward Omni-learning: (1) embracing holistic capabilities such as benchmarking, modeling, forecasting, and backcasting (BMFB); (2) integrating working and learning by promoting on-the-job learning (OJL), on-the-life learning (OLL), and on-the-life training (OLT); (3) standardizing communication tools such as LMF (logic tree; multi-dimensional matrix/map; flowchart) and EEOSP (everything/everyone on the same page); and (4) diversifying communication space-time across diverse places (close; remote) and times (synchronized; a-synchronized). And all the HRD waves are commonly facilitated and promoted by technological breakthroughs of artificial intelligence (AI) and the metaverse. Beyond the current innovations of HRD, no one would be certain about the answer to the question “What’s next?”. But what is certain is that HRD will continue to be deepened and widened as long as human resources are needed to respond to the ever-changing organizational environment.